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¿Existe el derecho a la intimidad en el trabajo? Límites de monitorización de dispositivos digitales



En el mundo laboral actual, la tecnología ha permitido a las empresas adoptar diversas formas de control y supervisión sobre sus empleados, desde las ya más clásicas como la videovigilancia hasta las más novedosas como el uso de programas espías para la monitorización de computadoras y dispositivos móviles o la geolocalización de vehículos de empresa.


La utilidad de dichas monitorizaciones es clara, por ejemplo, como eventual prueba de la procedencia de un despido o la supervisión y control horario de empleados que teletrabajan. Sin embargo, su uso viene planteando una serie de desafíos jurídicos que requieren una atención especial; pues pone en conflicto dos intereses: El derecho de los trabajadores a su intimidad y los derechos de los empleadores a verificar que cumplen con sus funciones. Ante esto, en los últimos años, los tribunales se han visto en la tarea de determinar hasta dónde llega el derecho de las empresas a supervisar a sus empleados y cuáles son los límites que deben respetar.


El derecho a la privacidad de los empleados vs. el derecho a la supervisión del empleador


En una relación laboral, empleador y empleado tienen responsabilidades recíprocas, pero también derechos. Respecto a los dispositivos digitales, el artículo 87 del Estatuto de los trabajadores dice que: “1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.”


Así, mientras que el trabajador debe desempeñar las funciones para las cuales fue contratado, el empleador tiene la facultad de controlar que los empleados cumplen con sus obligaciones laborales. Ahora bien, esta facultad del empleador no es lógicamente ilimitada (art. 20.3 Estatuto de los trabajadores). El empleador debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, como el derecho al secreto de las comunicaciones o el derecho a la intimidad personal (art. 18 CE y art. 4.2. Estatuto de los trabajadores).


¿Cuál es el límite a la monitorización tecnológica de los empleados?


La determinación de los límites para la monitorización de los empleados depende de una extensa variedad de factores, como la existencia de políticas y protocolos previos empresariales de uso de los dispositivos digitales de la empresa; las expectativas del trabajador sobre los dispositivos (si son sólo de la empresa o híbridos para su uso personal también), y la información previa facilitada a los trabajadores, entre otros. Además, la legalidad de la monitorización tecnológica en el entorno laboral suele ser evaluada con un triple filtro:


1. Idoneidad: Esto implica que la empresa debe utilizar el medio de control más apropiado y efectivo.

2. Necesidad: La intervención debe ser necesaria y no debe existir una alternativa menos invasiva.

3. Proporcionalidad: El método de control debe ser equilibrado y proporcional a la finalidad que se persigue.


Pero veamos algunos supuestos concretos:


1. Videovigilancia de los empleados


En cuanto a la videovigilancia, el empresario está obligado a informar a los trabajadores de la instalación de dichas cámaras, e instalarlas en lugares en los que no se atente a su derecho a la intimidad (art. 89.2 de la LOPDDD). En este sentido, y por sorprendente que pudiera parecer, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, en su Sentencia 4149/2023, ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario de una trabajadora de un Obrador de pan, pese a que la misma fue captada en cámaras, orinando en recipientes de productos de consumo humano. El Tribunal consideró que la captación de imágenes en el espacio destinado a almacén y también a vestuario, vulneraba la intimidad de los trabajadores y, por ende, la prueba era invalida.


2. Inviolabilidad o no del correo corporativo


El Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, en una Sentencia de 2014, determinó que las garantías constitucionales (art. 18 CE) no limitan ni condicionan el control por parte de los empresarios que consista en analizar y obtener pruebas de los e-mails una vez recibidos y abiertos por su destinatario, los datos de tráfico (fechas, líneas utilizadas, duración, etcétera) o el historial de páginas vistas en el ordenador.


3. Control del ordenador por programas espías


Nuevamente el triplete de criterios antes expuestos debería entrar en juego. Así parece en principio, que si el dispositivo es de la empresa, y se informa a los trabajadores de la monitorización, el control de dispositivos estaría amparado por el art. 87 del ET. Ahora bien, ¿y si teletrabajo? Pues en principio, si el empleado desde su domicilio utiliza un dispositivo personal no facilitado por la empresa, el empleador no podría monitorizar la pantalla.


Sobre este asunto, se pronunció el TC en su Sentencia de 15 de marzo de 2021 en la que estimó parcialmente el recurso de amparo de una empleada despedida, después de que su empresa monitorizase su ordenador, sin previo aviso, y descubriesen que el 70% del tiempo se dedicaba a cuestiones ajenas a su trabajo. En este caso, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) que dio origen al recurso de amparo, había reconocido que la grabación a tiempo completo de su pantalla vulneró su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Al respecto, el TC valida que el despido no fuese nulo, sino improcedente, incluso, admitiéndose que la monitorización de la pantalla no fue legal.



CONCLUSIÓN


En resumen, la supervisión de los empleados y la monitorización de los dispositivos digitales facilitados a los mismos plantea desafíos jurídicos significativos, cuya solución debe equilibrar el derecho del empleador a controlar el desempeño laboral con el derecho del empleado a la intimidad.


Los tribunales, por su parte, están estableciendo directrices que enfatizan la importancia de la proporcionalidad, la necesidad y la idoneidad en la supervisión, además de la necesidad de informar a los empleados con carácter previo.


La realidad es que encontrar el equilibrio adecuado entre los derechos de empleadores y empleados es esencial para preservar la relación laboral y la privacidad de los trabajadores en un entorno cada vez más tecnológico.


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